建立规范、人性化的企业内部管理机制，创造和谐的工作环境是解决劳动力短缺的关键因素
用工荒的企业，或许更缺乏现代化的人力资源管理模式
即使企业老板有办法能让车间里塞满上世纪80年代后出生的年轻面孔，但他们依然会发现，这一代农民工与上一代有着太大的不同。以80、90后农民工为主体的新一代雇佣工人，开始不只维护已有的权利，还要伸张新的权利。
他们不再对加班任劳任怨，喜欢去网吧甚过于赚工钱。他们甚至不愿意住企业免费提供的集体宿舍，理由仅仅是管理太死板。而他们的父母，对这些在计划生育政策下成长起来的独生子女们也更加宠爱，只要他们打个电话说声辛苦，就会让其回家。
2010年上半年，富士康13连跳和本田罢工事件，让外界第一次意识到这个群体的变化。中国企业主们被迫用加薪来安抚他们的情绪。在过去的几个月间，富士康的薪酬提高了60%，而广东、浙江甚至北京、天津等地都纷纷上调了最低工资标准。
“打工仔已经不再是以前的打工仔了”，这些80、90后的工人不会像60、70后那样任劳任怨。这也印证了电影《天下无贼》中黎叔（葛优）的一句经典台词，“二十一世纪什么最贵?人才!”“无法留住人才”，成为服装企业以及整个行业背景下的主要难题，但留住人才的服装企业也不是凤毛麟角。
建立社会责任体系有回报
据了解，高氏杰、报喜鸟和乔顿等工厂，2010年的招工情况都不错。这几家企业招工良好，与其社会责任体系的建立不无关系。
高氏杰2010年的招工，较之往年，情况更为顺利。在规定开工的那一天，公司的员工返厂率达到了96.5%，同时，很多老员工都自发带了很多新人过来，为公司生产的稳定以及扩大规模，提供了更为充沛的人力资源。2010年一线员工与2009年同期相比增加了35%，完全满足了生产用工的要求。高氏杰公司相关负责人认为，公司招工顺利，与一直秉持的“善待员工，员工和企业共发展”的用人理念分不开。为了感谢并回馈员工，公司每年都会发放年终奖励、返乡车票补贴、春节假期、带薪休假或休假补贴。在此基础上，还增加了三项福利政策：按员工工龄发放过年红包、新年开工红包以及购物现金券……这些举措深受员工的好评。
据该负责人介绍，2009年公司累计投入数十万元，采取“请进来与走出去”两种培训方式，培训人数达数百人，为员工树立正确的职业理念，提升技能和提升执行力方面都起到了很好的促进作用。
而对于招工情况不理想的企业，该负责人也给出了一些意见和建议，“我们认为要解决招工难的问题，一方面有赖于各级政府，为企业创造良好的招工平台和城市环境。另一方面就是企业自身要创造条件，比如：建立规范、人性化的企业内部管理机制，增加员工薪资福利待遇，关心员工生活，加强员工技能培训，创造和谐的工作生活环境等。”
浙江风行鞋业有限公司管理层对越演愈烈的用工荒，并不担忧，因为这家企业的员工刚过完2011年春节，就已经全部返厂开工。不仅如此，开工后前来应聘的人员更是络绎不绝。为什么有这么大的吸引力？原来只要是这家企业的员工，就可以分到企业的红利，成为股东。
“我们正月初六就回公司了，在这里干着有劲。”来自江西南昌的陈国涛说，他在公司工作已有两年，今年过完春节不仅自己及时返回企业，还带来了6个老乡，他们也成了企业的新员工。陈国涛说，之所以带老乡来这家企业打工，一是这家企业待遇不错，二是他连续两年都领到了企业的分红。陈国涛算了一下说，他去年领到了4份红利，即4000元的员工回报基金。
据了解，除普通员工外，这家企业还为企业管理人员设置了“企业效益股”，主要是将企业每年的净利润分成1000股，按照岗位效益分给企业管理人员。一位管理人员介绍，他们当中有人在2010年拿到了20股，奖金高达36万元。
2010年初，虎门组织11家企业赴韶关市乳源县现场招工。政府在动，企业也不敢怠慢，凤岗的东莞联泰制衣有限公司（下称“联泰”），别出心裁地想出“筑巢引凤”一招，设家属公寓，鼓励员工举家进厂。
“厂里除为已婚的员工安排夫妻房外，还设有家属公寓，主要是为员工及其家属提供一个安全舒适的生活环境，让员工可以安心工作。”联泰公司人力资源部经理陈美玲表示。
杨晓芳是联泰家属公寓负责人之一，她说：“联泰家属公寓由4栋7层宿舍楼改建而成，共有384个房间，每个房间约45平米，供员工及其家属入住。只要是联泰公司的员工，如有子女或家属的，都可以申请入住。”
丰富企业文化，让员工有家的感觉
浙江湖州今童王制衣有限公司的秘籍是“四化”管理的团队文化，即军事化、学校化、家庭化、信念化管理。简单的军训和看似有些教条的口号式管理，却是激励员工的法宝。
“每天这样喊口号，做手势，我们就会形成一个惯性。在公司的各个交流会上，员工们的开场白都是——‘各位亲爱的家人，大家好’。这是希望打造一个军事化、学校化、家庭化、信念化的企业氛围，让员工自己主动融入到品牌的文化氛围中。”今童王董事长濮新泉说：“我欣赏我自己，我欣赏我的团队，我欣赏我的公司。”能更多地去欣赏、赞美和赞扬是使得年轻人自信心迅速成长的关键。这就是濮新泉用心打造的团队文化，它与品牌文化紧紧融合在一起。
“在我们的团队中，很多员工的年纪很轻，他们更需要得到认同、赞美和赞赏。比如说我也一样，我欣赏我自己，因为我有事业心，我很负责，也很勤奋。我也欣赏我的团队。每次去赞美一个人，我们之间的距离就在拉近。”濮新泉一边说，一边做着拉近的手势。“这就是‘欣赏文化’，经过欣赏之后，互相的感觉都很愉悦，人与人之间就会变得亲切和感激。久而久之，我自己在这个团队中，也觉得变年轻了。”
在今童王每个月的员工交流会中，员工们都会互相说出别人为自己做过的让人感动的事情，说到令人动容之处，有的员工因为感动会掉眼泪。“懂得感激的人是快乐的人。”濮新泉这样解释。
“我也没有想到，曾经做过的有些事情会对某个员工或者家人造成那么大的影响。这样的场景让我明白，一定要看重别人的付出，这样才会给别人带来快乐。”学会快乐地工作，是今童王每个员工的工作信念。快乐让人和人之间变得简单、亲切，也使工作效率得到很大的提高。
“我们有个颇具特色的‘PK’会，是公司内部小团队之间的‘PK’。比如说，你们设计部做‘6S’管理做得如何？我们销售部做业绩做得如何？哪个部门综合分数高，我们就会发给奖品。当然，做的不好也有处罚——20个俯卧撑，这是名列倒数第一的部门逃不掉的。”濮新泉笑着说。
这对于没有跟上企业文化的部门则是一种激励。在这样的“PK”氛围里，竞争产生了良性循环，团队和团队之间融合得非常快，各个部门之间的员工很快就会熟悉起来。
濮新泉说：“小团队会自发承诺——下个月我们团队一定要得到第几名。虽然体罚有点娱乐色彩，但却是个加深印象的方式。这一年下来，我非常有感触。信念太重要了，当启动了信念，你周围的能量就会聚集起来。经过这样的训练，这群年轻人的工作效率和积极性都会得到很大提高。”
在这家企业里，基本上新来的员工都会反映一件事：他们在原来的公司中接触到的部门较少，沟通也很少，人和人之间很陌生。来到了今童王，每个人都会很快融入这个环境，而思想和心态的变化是不知不觉的。
服装企业如何从根源上有效地解决“用工荒”这一难题，除了加快从劳动密集型向技术密集型的升级转型之外，改变用工理念，改善用工环境，把工人留住，才是企业长久发展的秘诀。(A11)
