经过“十一五”期间的调整，从人才整体现状看, 北京纺织控股有限责任公司人才队伍结构正在出现一些可喜的变化，这些变化主要表现在：一是人才结构更加合理。改变了单一的人才招聘模式，采用社会人才与大中专毕业生齐头并进的人才补充渠道来吸引人才。二是人才学历层次不断提高。2010年，全系统有博士研究生5名，实现了零突破，硕士研究生69名，比初期33名有了一倍以上的增长；企业领导人员的学历全部大专以上；本科以上学历的专业技术人员占同类人员的49.8%，较初期的26.9%有较大幅度的提高。三是改变了人才出大于进的状况。

　　北京纺织控股有限责任公司总经理龙云泽告诉《服装时报》记者，一方面，国际人才竞争日趋一体化，跨国公司“人才本土化”战略和优势企业重金挖人才的状况，使高端人才供不应求，纺织传统的人才观尚不适应现代人才竞争的要求。另一方面，企业人工成本持续刚性上涨，人才市场价位不断攀升，竞争性行业职工待遇水平普遍偏低，短时期内难以提供与市场接轨的薪酬水平，使纺织企业引才聚才工作难度加大；产业转型升级和新兴产业的拓展，对各类专业技术人才、社会成熟人才，尤其是高端领军人才的需求更广、更高、更迫切，也给人才工作提出了更高的要求。

　　龙云泽向《服装时报》记者介绍，北京纺控“十二五”人才规划的总体目标可以概括为：“四三二”工程，即搭建四个平台，加强三支队伍，实现两个提高，不断提高人才工作的质量和水平。

　　首先，搭建四个平台：第一，搭建利于人才引进的人才聚集平台。围绕主业发展和科技创新项目需要，建立常态化的引才渠道，加快高层人才和短缺人才的引进。一是定期开展企业急需、紧缺专门人才调查、预测，建立开放式的企业人才需求信息平台；二是做好在京高校筛选定位，建立常期联系，拓宽毕业生生源渠道，实现毕业生引进的多样性；三是搭建社会招聘服务平台，开辟现场招聘和网络招聘常用渠道；四是加强与行业协会、中介机构的联系，积极采用追踪猎头、项目引才、技术入股、兼职聘用等灵活方式，力求在引进高端人才、优秀团队和国际人才上有所突破；五是建立人才内部交流平台，及时做好业内人才余缺调剂，促进人才岗位交流。第二，搭建加快人才培养的人才发展平台。以加快领导人员新老交替为重点，强化人才培养。第三，搭建激发人才奋进的人才激励平台。第四，搭建青年后备充足的人才储备平台。