近年来，人才战略已被提升为中国纺织服装行业“十二五”规划发展的重要战略之一。那么当前纺织服装行业的用人现状到底如何？一边是企业普遍反映优秀人才短缺，一边是应届高校毕业生求职屡屡碰壁；一边是企业抱怨学生眼高手低、忠诚度差，一面是学生对薪资标准、工作现状满意度甚低。造成这种供需矛盾的原因到底是什么？院校企业该如何应对？

　　乔顿总经理助理/人力资源总监刘学生：

　　终端人才“走俏”

　　要调查一个企业的用工状况，首先要了解这个企业的产品类别和运营情况。

　　目前，乔顿的订单主要分为四大类：1.自有品牌订单，主要是旗下品牌生产的服装；2.团购订单，乔顿产品主要以商务男装为主，所以团购订单占我们销售体量相当一部分比重；3.贴牌订单，这类产品主要是以ODM为主，即我们负责从产品设计到生产的所有环节，但最后会贴其他品牌的服装标签；4.外贸订单，即我们负责为一些国际大牌，例如Hugo Boss等知名品牌代工生产。

　　在目前这四类主营产品中，乔顿考虑到企业目前战略调整及企业转型等多方面因素，已经开始逐渐减少贴牌订单和外贸订单这两类低附加值的产品比重，加大自有品牌及团购订单的生产量。其实，这也是近些年来服装企业纷纷争做品牌的重要原因。只有提升自有品牌的市场知名度和消费者认可度，才能在未来的服装市场竞争中占有一席之地。

　　鉴于乔顿当前产品及经营战略的调整，我们的用工比例也出现了相应的变化。

　　在生产车间一线用工方面仍以外来劳动力为主，用工比重占到总体用工的80%。随着我国“人口红利”优势逐渐弱化，近年来企业的用工成本不断攀升，像我们的一线车缝工月工资目前也能达到3500元左右。

　　一线劳动力基数的不断减少和企业用工以外来人口为主的行业特色，使得当前企业的一线用工出现流动性大、用工不稳定的问题。与此同时，行业中某些企业为解决短期订单所产生的突发用人状况，提升一线员工工资以争夺有限的劳力资源。这些企业工资高，加薪快，虽然岗位不稳定，但也给有长期发展规划及稳定用工的企业造成一定的工资压力。此外，随着大量80后、90后员工不断走入一线用工行列，他们对薪资的期待与企业加薪节奏的不一致也是造成一线员工流动性增大的重要因素。

　　但从乔顿今年一线工人的用工情况来看，工人的稳定性还是比较高，虽然仍有短缺情况，但节后复工率基本能满足企业需求。这主要因为我们提前考虑到年后可能出现的用工问题，在节前便在加薪、福利等方面给予员工承诺，同时，在日常管理中不断提升工作环境、薪资待遇等，来确保员工的稳定性。

　　依我个人的观点来看，当前服装行业大中型企业的用工情况都比较好，相较于中小企业及加工作坊来讲，大中型企业在用工环境、订单总量、福利待遇等方面具有一定优势，这也保证了其用工的稳定性。但也应看到，随着中国劳动力基数不断下降，未来一线用工人数的不断减少也将是众多服装企业长期面对的问题。

　　在终端员工的需求方面，因乔顿对自有品牌发展上的重视，使得我们近年来对对店面销售人员、店长、督导、市场及渠道专员等终端销售员工的需求比例不断上升，特别是优秀的终端销售人员，已经成为服装行业急需的“稀缺资源”。

　　对于企业来讲，我们需要的店面销售的工作内容不是简单的卖服装，而是需要终端销售人员同乔顿品牌有一定的匹配度，要具备一定的个人素养，懂得尊重别人，了解企业品牌文化，同时要具备一定的销售技巧等。从这个层面来看，要找到合适的人真的很难。同样，市场渠道专员的用人现状也是如此。

　　对此，在终端员工的招聘方面，我们更偏重于招聘一些大专院校的应届毕业生，对其进行相应的上岗培训。这些应届毕业生大部分不具备相关行业的从业经验，所以可塑性强，易于培养。但在对员工的日常管理方面，我们也发现了一些问题。像我们派遣一些应届大学生站店，有些人会放不下架子，觉得自己做店面销售有些大材小用。反而是一些学历不高的专科院校毕业生对我们来说更好用一些。

　　其实，目前服装行业中高端人才的稀缺现状对企业未来的发展造成了一种人才上的瓶颈，而这本质上源于社会对人才培养的节奏及市场同服装行业整体的发展速度不匹配，市场人才培养的机制还不够健全。为此，还需要服装行业共同努力去健全行业人才的培养体系。

　　广州执物服饰有限公司设计师万翊：

　　“感觉”大于“出身”

　　DEPOT3作为一个设计风格相对强烈的服装品牌，对设计师的招聘有着严格的要求。首先要同我们的风格有一致性；其次，要有同品牌共同成长的决心；最后就是设计师一定要有良好的设计感觉和眼光。

　　就目前广州的招聘市场来看，院校非常多，每年求职的服装设计类专业的应届毕业生也很多。但在我们招聘的过程中却发现，应聘人数虽然众多，但找到对的人却很难。许多人虽然是学服装设计出身，但对设计的眼光和感觉却很一般，而设计感恰恰是我们最为看中的。

　　其实，我觉得一个人的审美和设计感觉很大一部分是由先天决定的，所以有很多人其实并不适合做服装设计这一行，这就需要院校在招聘的时候严格把关。综观当前中国的服装人才市场，设计人才的数量已经严重饱和，但是企业却往往会发现找到合适的人确实不容易。

　　以我们初始的设计团队为例，学服装设计出身的没有几个，包括我自己也是学美术出身。所以，对于我们来讲，在招聘设计师、设计助理等职位的过程中，可能会更侧重于衡量一个人的设计感觉是否能达到我们的要求，反而不太会苛责他们是否有“科班”背景。

　　杭州嘉玺服饰有限公总经理仇晓静：

　　归属感PK流动性

　　对于服装企业来讲，招人的成本远高于留人的成本。而对于服装市场目前人才流动性较高的现状，“谈颂”也从多方面应对。

　　首先，我们积极关注员工工作生活的各方面。除了国家规定的福利保险外，我们也努力改善员工的工作环境。同时，公司还设有员工餐厅，员工在公司餐厅用早餐和午餐一律免费。同时，餐厅还会定期变换菜谱，为外来员工提供其家乡菜品，让其在“谈颂”工作更有归属感。

　　在对设计人才的管理方面，考虑到我们的产品风格是新古典主义，强调服饰同传统文化内涵的关联，所以我们不会将设计师作为主推对象，主要通过同浙江工艺美术家协会间的合作来将传统文化内涵同服饰设计相结合。因为传统中式服装对设计剪裁有着严格的要求，在版型设计人才方面我们多聘用有丰富经验的“红帮裁缝”为我们打造系列产品。

　　中高层管理人才对企业的运营管理至关重要，伴随着服装行业的转型升级，行业对于优秀管理人才的需求逐渐增多。对此，“谈颂”对公司的中高管理人才都会给予相应的股权分红，让其在管理公司的同时多一份对企业的责任感，推动企业形成运营管理的良性运转机制。

　　武汉科技学院服装学院教授熊兆飞：

　　人才“呼唤”空间

　　以武汉科技学院服装学院为例，当前服装类专业的应届毕业生的就业形势还是不错的，就业方向整体分为直接工作、考研和出国深造三大类。

　　就直接工作的毕业生来讲，设计、营销及买手专业的应届毕业生比较抢手，毕业的学生有相当一部分签约到杭州、广州及本地一些服装公司。但就学生的薪资情况而言，整体水平还不是很高，普遍集中于2000元左右，个别专业素质较强的学生能够达到3000元。薪资普遍偏低的就业现状同应届毕业生的就业期待存在一定的落差，这也造成了学生就业后出现对企业忠诚度低，流动性较大的情况。

　　缘何服装专业的应届毕业生薪资水平普遍偏低？这主要有以下几个原因：

　　首先，应届毕业生缺乏相关工作经验，对企业的工作流程、设计要求等缺乏实操经验，很难直接上手承担相关工作，更别谈为企业创造效益价值。对此，企业需要花费相当一部分的经费、时间来培养应届毕业生，帮助他们更好地了解相关工作流程和商业设计思路等。

　　同时，伴随着近两年来服装院校的发展及扩招，各院校服装人才趋于饱和状态，加之有相当一部分的服装企业不断放宽职位准入标准，不再局限于招聘服装类专业的毕业生，也开始招聘美术、管理等专业的学生。

　　再次，有相当一部分服装企业对应届毕业生的工作状态及适应程度不甚满意，认为相当一部分的高校毕业生缺乏从基层干起的谦卑工作态度，故转而开始招聘一些技校、高职、大专等教育优势相对较弱的毕业生。

　　而要改变高校毕业生所面临的这种就业现状，不仅高校需要改革，企业也要转变用人思路。

　　对于高校来讲，需要对现有的教学模式进行相应改革，增大实践环节的教学比重。对此，武汉科大也做了相关尝试。例如，许多学院老师都设有自己的工作室，这些工作室跟企业联系密切，有相关的项目合作。为了加强实践环节教学，学院老师会给学生提供来工作室的实习机会，对学生进行实操培训，从而增强学生的实践水平，帮助学生积累相关经验。与此同时，院校也会跟服装企业进行对接，为学生提供在企业的实习岗位，让学生逐渐了解和适应服装企业的相关运作模式，提前适应服装企业的工作环境及要求。最后，同时也是最重要的，我觉得服装院校的整个教学体系亟须改革，教学内容需同服装行业的发展实际实现更密切的关联，在服装人才的培养上更有针对性，这才能从根本上缓解当前学生的就业困境。

　　对于企业来讲，虽然应届的高校毕业生确实存在一些问题，但是企业也应该包容学生。给学生提供成长所需的空间和时间。就业对许多毕业生来讲，在某种程度上是一个再学习的过程，他们跟企业需要一个磨合的时间。所以，企业在招聘毕业学生的同时，应该从长远发展的眼光进行培养，不要仅仅局限于现下的利益，抹杀学生的积极性和创造力。

　　以武汉为例，在跟许多服装企业负责人的谈话中，我发现很多企业的老板对人才的需求并不是对其智力的需求，而仅仅局限于发挥人才“手”的作用，这有悖于我们对服装人才的培养初衷。例如，在某企业一季产品的设计中，企业老板很多还是会选择自己固有的设计模式思路，因为多年的市场运作经验让他们会对所推出的产品有所把控，即便新产品不是太出彩，但也一定不会太差。但如果选择让毕业的学生去随性发挥，新品面市后便会出现太多的不可控因素，导致风险大大提高。企业的本质毕竟是追求赢利的，趋利避害的做法无可厚非，但一味固守原本的运作模式和设计思路对行业的长远发展是不利的，也不利于人才才能的发挥。从这个层面来讲，我觉得企业应该给人才提供一些尝试的空间。而要解决商业现实同人才才华发挥的现实矛盾，可能还需要行业继续进行探索，寻找更好的解决方案。

　　东华大学服装艺术设计系副主任周洪雷：

　　专业才是“王道”

　　当前，服装院校的教学同企业发展现实间存在一定的脱节。以东华大学为例，我们教学所使用的一些服装软件、服装设备等在很多企业还未使用。同时，服装公司的实际运营同我们教学环节也存在很大的偏差。

　　要改变当前的教学现状，院校除了要加强同企业的项目合作，还要对教学和人才的培养模式进行改革。首先，不要一味的扩大招生规模，要对入学学生进行一定筛选。同时，在学生的培养上进行精准定位，学校要结合本校的师资优势进行专业化人才的培养，形成自己的“招牌”专业。

　　同时，这两年国内各类服装大赛盛行，也对人才的培养和推动起到一定作用。

　　与此同时，国内的大赛也呈现出“中国模式怪圈”，评奖缺乏公正公平性。例如，组委会为保证参加院校的数量，在评比中实行奖项“均沾”，还有为照顾赞助企业等因素影响，造成奖项评比缺乏公正。所以，我现在只参与国际性大赛。国际性大赛除了评比相对公正之外，还提供给我们一个同世界交流互动的平台，极大地开阔了学生的思路和眼界。这也是国内大赛未来发展应学习和借鉴的。

　　中央民族大学美术学院服装系副教授周梦：

　　人才要“综合”

　　就中央民族大学服装专业毕业生的就业情况来看，今年表现还不错，直接就业的学生能达到95%左右，就业方向包括服装企业、工作室、高级定制公司和自主创业几个方向。

　　就业是一个双向选择的过程，只有求职者及用人单位双方满意才能形成理想的就业形态。但在近几年的就业过程中，也出现了一些问题。学生往往对用人单位的培训机制、流程规范等颇有微词，而用人单位也对学生技能方面的不足表示不满。

　　面对当前的用人现状，我觉得双方都需要调整改进。

　　对于院校来讲，在当前日趋激烈的用人就业环境下，应提升学生的综合素养来塑造其核心竞争力。综合素养包括以下六个方面：1.文化素养，视野决定设计厚度，没有一定的文化素养作支撑，设计师很难有好的文化视野和感知；2.艺术素养，只有多涉猎相关艺术门类，才能提升一个人的感知和体味美，才能将艺术表达融入服装设计；3.理性分析思考能力，包括对产品的调研和相关数据的采集、分析、总结；4.对结构工艺的掌握；5.对服装行业的认知了解；6.对服装企业运作流程的熟悉。

　　对企业来讲，要培养合适人才，就要建立一个培养的体制。首先要给学生一个相对宽松的成长空间；其次要明确对毕业生的具体要求；最后，可以尝试优秀员工“老”带“新”的工作机制，这不仅能使毕业生尽快进入状况，对老员工来说也是审视自我及提升组织才能的机会。

　　深职艺术设计学院设计导师施林甫：

　　商业化“掌舵”就业率

　　近两年服装设计类人才的就业形势不太乐观，许多学生的工资跟一线的工人、样衣工人的工资都存在相当的差距。

　　造成这种就业困境的原因除了设计人才过剩之外，还有越来越多在国外深造的设计人才选择回国就业，这在某种程度上也拔高了应届毕业学生的就业标准和难度。与此同时，像设计助理等职位，也开始放宽专业限制，企业会根据其具体的工作内容进行招聘，已经不仅局限于服装设计类人才。与此同时，学生也存在着忠诚度低、太过理想化以及自身能力同所期待薪资不匹配等因素，这便造成了近两年的就业窘境。

　　对此，我觉得院校应该对服装行业的商业化运作模式进行细致调研，院校老师应该具备一定的商业运作能力。未来服装行业发展需要的设计人才除了要有过硬的专业知识，更需要能融入现代商品设计理念。所以，院校要提高学生就业，就应该加强成衣设计教学的投入比重，按照企业的运作模式来进行人才培养，帮助学生深入了解企业的运作。同时，将各企业案例纳入教学课程，不断探索商业性同创造性的良性结合的人才培养路径。(A05)